医療技術職が組織マネジメントを学んでいく話し

前回、組織マネジメントについて改めて振り返りました

その中でマネジメントとは「成果」を出すことと書きました

その「成果」について悩んでいます・・・

成果とは「あることをして得られる良い結果」である

では、医療技術職の成果とは

医療技術職により異なる成果

医療技術職は多くの職種があり、「成果」は職種により違うと思っています

全ての技術職に共通している「成果」はきっと「患者の病気を治す」ではないでしょうか

そのために職種による専門的な知識と技術を提供することが技術職の仕事です

と言うことは

医療技術職の「成果」は専門的な知識と技術を提供することが「成果」？

専門的な仕事の「成果」

医療技術職は職種により行える医療行為が異なります

僕の仕事は医師の指示がないと行うことはできません

だから、医師から指示を受けて仕事をします

依頼を受けた仕事を無事に終わらせることが医療技術職のひとつの「成果」として考えて良さそうですが・・・

個人の成果と組織の成果の違い

「成果」について考えてみると個人の成果と組織の成果は違うことに気付きました

ここまで考えてきたことは「個人の成果」で

「医師からの依頼を安全に完遂させること」

が医療技術職の個人の成果と言えそうです

当たり前といえば当たり前ですね、そのために学ぶわけですし、それが仕事ですから！

じゃぁ「組織の成果」は？

「個人に成果をあげさせること」？

「より多くの仕事を行うこと」？

「組織の成果」についてはもう少し整理したいと思います・・・

医療技術職で働く人たちは「職人」って感じです。

「職人気質」の人が多いと感じます。

全ての人たちがという訳ではありませんが・・・

基本的に「自分の技術・知識」を向上させる事に興味があります。

「自分の組織」を良くすることはあまり考えていないように感じます。

指導する側も技術の指導はしますが、組織について教えることはありません。

以前の僕もそうでした。

技術や知識は教えます。

しかし、組織については何も指導していませんでした。気にもしていなかった。

自分自身が組織について何も知らないからです。勉強していないからです。

だから、教えることができなかった。

医療技術者は技術を向上させていく事が最も重要であることは間違っていないと思います。

そのことが患者のため、務める病院のためになるからです。

しかし、僕自身の立場が変わり組織マネージメントを始めると、この職人気質の高いメンバーをまとめることがものすごく大変です・・・。

チーム医療

現在の医療は「チーム医療」です。他職種で連携して医療を行っています。

このチームは様々な職人の集まりです。

各々が専門性を発揮して医療を行います。

他職種で組まれるこのチームに必要なのは専門知識と技術、コミュニケーション能力です。

「組織」についての知識がなくても基本的には「医療チーム」として機能します。

反対に、十分な専門知識と技術がなければ役に立ちません。

組織を考えさせる

医療技術職の育成は、「職人」を育てれば十分な感じがします。

昔はその傾向が強かったと思います。現在もそのような施設は多くあります。

職人の集まりでうまくいっていればそれで良いとも思います。

しかし、マネジメントを勉強していく中で

「全体は個の総和に勝る」

という言葉を読んでから組織のマネジメントを考え直しました。

皆が組織を意識することで組織全体が成長する。

技術や知識だけでなく組織を考えて動けば医療全体がもっと良くなる。

そのためには何をしたら良いか？

どうやって組織を意識させ成長させられるか？

まずは、目的・目標をはっきり伝えることでしょうか・・・。

おはようございます。

誰かを変えたいと思うことってありませんか？

家族、上司、同僚、部下、友人　などなど

「もっと・・・だったら！」

「なんでこんな考え方するの？」

そう思う時が結構ありませんか？

では、実際に人を変える事ができますか？

または、自分が誰かに変えられた事がありますか？

今回は「人を変える」ことについて学んど事を書きたいと思います

またしても習慣化！

今回、参考としているのはこの本です

『相手を変える習慣力』

著者は『三浦将』さん

発行は『株式会社クロスメディア・パブリッシング』さんです

相手を変化させるためのステップ

あなたの習慣が変わる

それによって、相手の潜在意識に影響を与える事ができるようになる

相手が変わる

『相手を変える習慣力』より

相手を変えようと思ったらまずは自分が変わらないといけない

よく聞きますよね、

「人は変えられない、自分は変えられる」

そうはいってもなかなか自分も変えられませんよね？

まずは、自分の中の考え方や物の見方の「習慣」を変えることから始めます

自分がどんな考え方をしているか、どういう物の見方をしているかを探る必要があります

思い込みの断捨離

まずは、「人を変えることができるのは影響力のある優秀な人」と言う考えを捨てましょう！

考え方の断捨離です。

人を変えるために「自分は優秀な人にならないと」って思いがありませんか？

話がうまい

引っ張る力がある

決断力がある

威厳がある

などなど、僕の中には「優秀で影響力がある人でないとを人を変えることはできない」と言った考え方はありました

でも、決して優秀でなくても良いようなのです

人に変化を及ぼす事ができる人の条件に優秀さは関係ないと言うことなんですね

これを聞くと少し気が楽になりますね

関係性

相手との関係性を見るときに、どちらが上とか下とかを考えてしまいませんか？

先輩・後輩の上下関係

役職の上下関係

職業の上下関係　　などなど

上下の関係で人と接する事や人を見ることはあると思います

しかし、上下関係はあくまで社会の仕組み中のことだと考えることが大切です

では、相手との関係性は上下でなければなんなのか？

「ヨコの関係性」ということです

ヨコ？

フラットな関係？なあなあな関係？ゆる〜い関係？

と言うよりも、人対人って考え方なんですかね

捉え方としては、まずは上から視点でものを言わないとか

下だからこれをやるのが当然とか

そういう考え方や見方を改める事から始めてみてはどうかと思います

僕はこのヨコの関係を意識することで、コミュニケーションが取りやすくなったと思います

やっぱりコミュニケーション

関係性が変わるとコミュニケーションが変わります

実際に変わりました

コミュニケーションが変わると関係性も変わっていきます

誰かを変えたい時はコミュニケーションと関係性を好循環させることが大事です

そして承認

関係性が構築されたら次は「承認」です

「認める」って難しいですよね

例えば、仕事が出来ない人を認められるか？と問いた時に認められますって言えますか？

正直難しいですよね

でもここで考えます

仕事ができない「状態」を認められないのであって、その人の「存在」を認めない事ではない

今回のテーマは「人を変える」です

仕事ができない人も変わってほしいと思います

だから上からの視点でダメ出しをしながら指導していくのではなく

まずその人の「存在」と「価値」を認め、「可能性を信じて」その人を「承認」することが最も重要なことです

そうは言っても・・・難しい

まずは、自分はその人をどう見ているかを考えることが大事ですよね

状態を見て人のことを評価して、レッテルを貼りこういう人だからダメだねって

状態ばかりに視点がいかないように要注意ですね

傾聴する

いよいよクライマックス

承認する為には「傾聴」です

いろいろテクニックもあるようですが取り敢えず聴きましょう

集中して聴きましょう

これ意外と難しいしいですけど

頭で次何を言おうかなって考えてたら聴くことに集中できていません

素直に相槌を打ちながら真剣に聴きましょう

※この傾聴については改めてテーマとする予定ですので今回はこんな感じ

まとめ

人は変えられるか？

きっと変えられます

でもいきなりスイッチを切り替えたように変える事はなかなか難しいですよね

ちょっとの変化があればそれで良いと思いましょう

• まずは、自分の中の優秀な人でなければと言った考え方を断捨離
• ヨコの関係性の思考を持つ
• 関係性が変わってからのコミュニケーションで傾聴を意識する
• そして相手を承認しましょう

このことを習慣化できたら自然と好循環していけると思いませんか？

僕はまだまだ習慣化できていませんが、意識することが大事だと思っています

では、また

怒りの感情ってどうしてますか？

イライラってどうしてますか？

仕事でも、プライベートでもイライラする事ありますよね？

僕の場合は仕事場よりもプライベート(家庭)の方がイライラすることが多いです

仕事場ではイライラするようなことがあると、「どうしたらいいかな？」って考えています

でも、プライベートでは「なんで？」って考えてしまう事が多い

「すぐにイライラする人」とは一緒に働きたくないと思いますし

「怒りっぽい人」といった目で周りから見られたく無いという思いが大きいと思います

ですが、家庭では感情をストレートに出してしまう・・・

（家庭では感情をストレートに出せるかもしれませんが・・・）

自分の状態で、同じ事が起きてもイライラする時としない時があります

例えば部屋が散らかっている時

自分の状態が普通の時はイライラせずに怒らずに「注意」できるけど

自分が疲れているとイライラして怒ってしまう

なんてことがあったりします

イライラをコントロールしたい

イライラの感情をどのようにコントロールすれば良いかを学んだのがこの本です

『［図解］アンガーマネジメント超入門　怒りが消える　心のトレーニング』

著者は『安藤俊介』さん

発行は『株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン』さんです

本のタイト通りに「怒りの感情をコントロール」するです

『怒りに振り回されない生活を送るために』と始まり

『怒りは人生を壊す唯一の感情』と書かれています

確かに怒りの感情で出た一言は後悔する事が多いですよね

でも怒りは必要不可欠な感情のようです

だから感情に振り回されない方法がアンガーマネージメントです

イラっとした時の対処法

イラっとした時はどうしていますか？

僕は自分に対して心の中で「落ち着け〜」って言えるようになってきました

それがなく反射的に怒ってしまい後悔する事はまだあります

『怒りのピークは長くて6秒で終わる』

だからイラッとした時は

深呼吸をしながらゆっくり6秒数えると良いんです

ゆっくり6秒数えてみると結構長いですね

他にもいくつか対処方法が載っていますが僕はこの方法を取り入れています

他の対処法がこちらです

• 目の前のものを観察する「グラウディング」という方法
• 自分の動作を実況する
• 怒りのレベルを数値化する
• その場を一旦離れる
• 自分をポジティブな言葉で励ます
• 頭の中にゴミ箱をイメージして怒りを捨てる

いずれかの方法で怒りの感情を対処すればいいんですな！

怒らない人になる習慣

そもそも怒らないおおらかなひとになれたら一番ですね！

度量が大きい人って一緒にいても気持ちがいいです

そうなるにはセルフマネジメントしかありません

すごく難しいですが・・・

この本で紹介されいる方法で僕が実践しているのは

『丁寧な言葉使いで笑顔で過ごす』

笑顔でいることって大事だと思います

朝からムスッとしている人がいますけど声をかけにくいですよね

心と体は繋がっているから表情で気分が変えられるんですね

柔らかい表情で話を聞いていると怒りの感情になりにくいなぁと感じます

「笑顔」でいることを習慣化したらいいんですね！

他には

• やけ酒やけぐいはやめる
• 不平不満を抱えた人とは付き合わない
• 語彙力を身に付ける
• アンガーログをつける
• べきログをつける
• ハッピーログをつける
• 自分の「べき」を書き換える
• 「事実」と「思い込み」を切り分ける

など載っていました

自分の中の「〜すべき」って考えは要注意のようです

怒らない心の持ち方

『怒りの奥にある「本当の気持ち」と向き合う』

いきなり難しくなりました

怒りの奥にある本当の気持ち・・・？

怒りは二次感情でその裏の一次感情に向き合うということですが・・・

振り返ってみると怒っている本当の理由が思ってた事と違うことってありましたね

だから「本当の気持ち」を探ることが大事なんですね

難しいですが・・・

他にも

• 完璧主義を捨てる
• 怒る自分を受け入れる
• ポジティブな解釈してみる
• 他人の評価を気にしない
• 怒りを成長エネルギーに変える
• 過度に他人に期待しない
• 「権利・欲求・義務」を分ける
• 自分ルールを見直す

ポジティブに解釈することも大事ですよね

ネガティブに解釈する人はグチが多くてイライラしている人が多いと思います

怒りの感情を伝える方法

『怒りをぶつけるのではなく具体的なリクエストを伝える』

これは大事ですね

怒りに任せても伝わらないですよね

冷静に具体的にリクエストする

でも、わかっちゃいるけど難しい　(￣∇￣)

性格・能力・人格は怒ってはだめこれは鉄則ですね

怒るのは事実・行動・結果です

怒るというより叱るになるんでしょうね

まとめ

怒ることについて考えると自分の振り返りができますね

こんな時、あんな時

怒って失敗したことは多々ありました

だから感情的に怒ると失敗することは明らかです

怒らない人になるため「笑顔」でいる

それでもイラッとした時は「深呼吸をしながら6秒数える」

怒っている人の対応する時は「本当の気持ち」を探り理解する

アンガーマネジメントを簡単に書きすぎてますがすごく勉強になりました

マネージメントするリーダーが怒りっぽい人って困りますよね

ぜひ勉強してください

ではまた

こんにちは

「とりあえず書く！」を目標に３回目になりましたが

文章力が無い事を痛感・・・

書き方も勉強中です

「組織マネジメントに悩む、医療技術職の方にアドバイスできるようになる」

を目標に頑張ります！！

初めて読んだマネジメントの本

今回は、僕が初めて読んだマネジメントの本を紹介します

その本は、

『チームを変える習慣力』

著者は『三浦将』さん

発行は『株式会社クロスメディア・パブリッシング』さんです

この本から学んだキーワードは

☆キーワード☆ ・タテの関係／ヨコの関係 ・心理的安全性 ・EQ ・傾聴力と承認力 ・習慣力

習慣力！！

今回のテーマである習慣力について少しお話します

ここで一つ考えてみましょう

「自分が職場で後輩や上司との関わりをどのようにしているか？」

真剣に考えたことありますか？

僕はなかったですね・・・

いざ振り帰り考えてみると

後輩に対して上から伝えてしまったり、何かしながら話を聞いたり、時に自分の考えを押し付けたり

結構タテ型の関わりだったんです

（※この本のキーワードでもあるタテ型／ヨコ型の話は改めて）

本の中に『タテ度とヨコ度』をはかるテストもありますが

僕の結果は「横の関係が主ですが時折タテの関係でいようとします」でした

時折縦の関係でいようとしているって無意識でそうなっていたんですね

確かに後輩が意見した時に内心

「それは上で考える事だよ」

なんて思ってしまうことがありましたね・・・

この考え方はNGなんです！

これではチームが良くならないんです！

じゃぁどうしたらいいのかな？

自分の対応・考え方を変える事を習慣化しましょうよ！

って話になるんです

何かを伝える時も、聞く時も自分の相手に対する思い込みを外す

自分に向く意識を無くして相手に意識を向ける

これを意識せずに「無意識でやっている」までできるようになる

これが習慣化という事です

そして習慣化する力が習慣力なんです

この習慣化について、次回もう少しまとめて書きたいと思います

振り返り

この本を読んで１年半ほど経ちますが、まだまだ習慣化できていません

自分に意識が向いてることに気がつくことがあります

でも「自分に意識が向いてることに気がつけるようになった」って成長だと思っています！

この本からはまだまだ沢山の学びがありました

ぜひ読んでみてください

ちなみに、現在(2022年4月)はこの本を「Prime Reading」で読むことはできません

購入するか「Kindle Unlimited」で読んでください

僕はAmazon Prime会員なので「Prime Reading」で読みました

結局、「習慣力」の他のシリーズも合わせて3冊を購入しましたが・・・

次回は　習慣化についてさらに書きたいと思います