to assist
部署としてやる仕事は色々あります
各業務には専門的な知識と技術が必要です
必要な知識も技術も上がってきています
ですが 全てのスタッフが全ての業務に対しての知識と技術を最上級にすることは難しいです
理由は業務の向き不向き 興味の度合い 好き嫌い があります
好き嫌いは大きく影響します
好き嫌いが興味の度合いに影響し知識や技術に影響します
好きな業務は得意な業務になっていきます
嫌いな業務は伸びません
大事な仕事であっても 嫌いな仕事は手を抜いてしまう
すると スタッフの間に温度差が生じてしまい 不満に繋がってしまいます
『社会人なんだから 仕事なんだから どんな仕事も ちゃんとやろうよ』
この感覚は人それぞれで 自分は他で役割を果たしているからと思っているのかもしれません
やってくれる人が仕事をしてくれるから組織としては全ての業務が出来ていますが・・・
これで良いのか悩みます・・・
チームのリーダーになると不満を聞くことが多くなる
「あの人は仕事が出来ない・・・」
「あの人は仕事しない」
「仕事が出来ないあの人と給料がたいして変わらない・・・」
いろんな不満、時に悪口
※大前提：僕には人事権は無いし給料も決められない
僕に与えられている権限が解っていて色々な不満を言ってくる
この不満は傾聴しかできないし相手もそれが解っていると思う
きっと、自分の気持ちを解っていて欲しいのかな？って思って聴く
考え方は色々だからそりゃ不満もあるよねって感じで聴くけど
聴くのってすごく大変！！
「あの人は仕事しない」
これはどうにかして欲しい不満
これには対応しないといけない
でもいきなり注意しない
明らかに仕事してなかったら（漫画読んでたり、寝てたり）注意して終わりだけど
まずは事実の確認
呼び出して話を聴く
僕はズバッと聴く事が苦手だから周りくどくなっていると思うけど・・・
まずは事実の確認
不満を言ってる側の間違いな時もある
話を聴かずに注意はしない
そして不満を言ってる側の勘違いであればそれはちゃんと伝える
これがひとつのパターン
次ももう少し考えてみたいと思います・・・
組織マネジメントを学んでいく方法として今までは
などで行っていましたが、
この度、講師を依頼して行うリーダーとして成長するためにセミナーを計画しました！
6ヶ月にわたるワークショップです。
興味がある方はセミナー案内のためのプレセミナーへご参加ください。
医療業界で成果を出すとはどういうことか？
病院の経営者ではなく現場で働くスタッフに求める成果とは？
医療技術職は医師の指示に答えることが仕事です
もちろん、医師に治療法について意見を述べたり提案することもあります
患者のために医師の指示の元に最良の医療を提供することが役割であることは間違いないかと思っています
マネジメントとは「成果を出すこと」ということはいろいろな本を読んで理解できました
問題はその「成果」です
個人の仕事は医師に指示の元に最良の医療を提供するために技術・知識を使うこと
ではその個人個人をまとめるリーダーの役割は
この役割を果たすことが「成果を出すこと」と思っているのですが・・・
何か違和感と物足りなさ・・・
今の僕が考える「成果」は数値で表すことができないんですよね
成果が出ているのかの評価がわかりにくい
そのために
関わる医師に採点してもらう？スタッフにテストする？
定量評価ができた方が個人個人の評価はしやすいですが・・・
成果についてはまだまだ頭を悩ませます
そして今回出てきた新たな課題
スタッフの評価その中で「定量評価」と「定性評価」
リーダーとして課題は山積み・・・
前回、組織マネジメントについて改めて振り返りました
その中でマネジメントとは「成果」を出すことと書きました
その「成果」について悩んでいます・・・
成果とは「あることをして得られる良い結果」である
では、医療技術職の成果とは
医療技術職は多くの職種があり、「成果」は職種により違うと思っています
全ての技術職に共通している「成果」はきっと「患者の病気を治す」ではないでしょうか
そのために職種による専門的な知識と技術を提供することが技術職の仕事です
と言うことは
医療技術職の「成果」は専門的な知識と技術を提供することが「成果」？
医療技術職は職種により行える医療行為が異なります
僕の仕事は医師の指示がないと行うことはできません
だから、医師から指示を受けて仕事をします
依頼を受けた仕事を無事に終わらせることが医療技術職のひとつの「成果」として考えて良さそうですが・・・
「成果」について考えてみると個人の成果と組織の成果は違うことに気付きました
ここまで考えてきたことは「個人の成果」で
「医師からの依頼を安全に完遂させること」
が医療技術職の個人の成果と言えそうです
当たり前といえば当たり前ですね、そのために学ぶわけですし、それが仕事ですから！
じゃぁ「組織の成果」は？
「個人に成果をあげさせること」？
「より多くの仕事を行うこと」？
「組織の成果」についてはもう少し整理したいと思います・・・
医療技術職で働く人たちは「職人」って感じです。
「職人気質」の人が多いと感じます。
全ての人たちがという訳ではありませんが・・・
基本的に「自分の技術・知識」を向上させる事に興味があります。
「自分の組織」を良くすることはあまり考えていないように感じます。
指導する側も技術の指導はしますが、組織について教えることはありません。
以前の僕もそうでした。
技術や知識は教えます。
しかし、組織については何も指導していませんでした。気にもしていなかった。
自分自身が組織について何も知らないからです。勉強していないからです。
だから、教えることができなかった。
医療技術者は技術を向上させていく事が最も重要であることは間違っていないと思います。
そのことが患者のため、務める病院のためになるからです。
しかし、僕自身の立場が変わり組織マネージメントを始めると、この職人気質の高いメンバーをまとめることがものすごく大変です・・・。
現在の医療は「チーム医療」です。他職種で連携して医療を行っています。
このチームは様々な職人の集まりです。
各々が専門性を発揮して医療を行います。
他職種で組まれるこのチームに必要なのは専門知識と技術、コミュニケーション能力です。
「組織」についての知識がなくても基本的には「医療チーム」として機能します。
反対に、十分な専門知識と技術がなければ役に立ちません。
医療技術職の育成は、「職人」を育てれば十分な感じがします。
昔はその傾向が強かったと思います。現在もそのような施設は多くあります。
職人の集まりでうまくいっていればそれで良いとも思います。
しかし、マネジメントを勉強していく中で
「全体は個の総和に勝る」
という言葉を読んでから組織のマネジメントを考え直しました。
皆が組織を意識することで組織全体が成長する。
技術や知識だけでなく組織を考えて動けば医療全体がもっと良くなる。
そのためには何をしたら良いか？
どうやって組織を意識させ成長させられるか？
まずは、目的・目標をはっきり伝えることでしょうか・・・。
おはようございます。
誰かを変えたいと思うことってありませんか？
家族、上司、同僚、部下、友人 などなど
「もっと・・・だったら！」
「なんでこんな考え方するの？」
そう思う時が結構ありませんか？
では、実際に人を変える事ができますか？
または、自分が誰かに変えられた事がありますか？
今回は「人を変える」ことについて学んど事を書きたいと思います
今回、参考としているのはこの本です
『相手を変える習慣力』
著者は『三浦将』さん
発行は『株式会社クロスメディア・パブリッシング』さんです
あなたの習慣が変わる
それによって、相手の潜在意識に影響を与える事ができるようになる
相手が変わる
『相手を変える習慣力』より
相手を変えようと思ったらまずは自分が変わらないといけない
よく聞きますよね、
「人は変えられない、自分は変えられる」
そうはいってもなかなか自分も変えられませんよね？
まずは、自分の中の考え方や物の見方の「習慣」を変えることから始めます
自分がどんな考え方をしているか、どういう物の見方をしているかを探る必要があります
まずは、「人を変えることができるのは影響力のある優秀な人」と言う考えを捨てましょう！
考え方の断捨離です。
人を変えるために「自分は優秀な人にならないと」って思いがありませんか？
話がうまい
引っ張る力がある
決断力がある
威厳がある
などなど、僕の中には「優秀で影響力がある人でないとを人を変えることはできない」と言った考え方はありました
でも、決して優秀でなくても良いようなのです
人に変化を及ぼす事ができる人の条件に優秀さは関係ないと言うことなんですね
これを聞くと少し気が楽になりますね
相手との関係性を見るときに、どちらが上とか下とかを考えてしまいませんか？
先輩・後輩の上下関係
役職の上下関係
職業の上下関係 などなど
上下の関係で人と接する事や人を見ることはあると思います
しかし、上下関係はあくまで社会の仕組み中のことだと考えることが大切です
では、相手との関係性は上下でなければなんなのか？
「ヨコの関係性」ということです
ヨコ？
フラットな関係？なあなあな関係？ゆる〜い関係？
と言うよりも、人対人って考え方なんですかね
捉え方としては、まずは上から視点でものを言わないとか
下だからこれをやるのが当然とか
そういう考え方や見方を改める事から始めてみてはどうかと思います
僕はこのヨコの関係を意識することで、コミュニケーションが取りやすくなったと思います
関係性が変わるとコミュニケーションが変わります
実際に変わりました
コミュニケーションが変わると関係性も変わっていきます
誰かを変えたい時はコミュニケーションと関係性を好循環させることが大事です
関係性が構築されたら次は「承認」です
「認める」って難しいですよね
例えば、仕事が出来ない人を認められるか？と問いた時に認められますって言えますか？
正直難しいですよね
でもここで考えます
仕事ができない「状態」を認められないのであって、その人の「存在」を認めない事ではない
今回のテーマは「人を変える」です
仕事ができない人も変わってほしいと思います
だから上からの視点でダメ出しをしながら指導していくのではなく
まずその人の「存在」と「価値」を認め、「可能性を信じて」その人を「承認」することが最も重要なことです
そうは言っても・・・難しい
まずは、自分はその人をどう見ているかを考えることが大事ですよね
状態を見て人のことを評価して、レッテルを貼りこういう人だからダメだねって
状態ばかりに視点がいかないように要注意ですね
いよいよクライマックス
承認する為には「傾聴」です
いろいろテクニックもあるようですが取り敢えず聴きましょう
集中して聴きましょう
これ意外と難しいしいですけど
頭で次何を言おうかなって考えてたら聴くことに集中できていません
素直に相槌を打ちながら真剣に聴きましょう
※この傾聴については改めてテーマとする予定ですので今回はこんな感じ
人は変えられるか？
きっと変えられます
でもいきなりスイッチを切り替えたように変える事はなかなか難しいですよね
ちょっとの変化があればそれで良いと思いましょう
このことを習慣化できたら自然と好循環していけると思いませんか？
僕はまだまだ習慣化できていませんが、意識することが大事だと思っています
では、また
怒りの感情ってどうしてますか？
仕事でも、プライベートでもイライラする事ありますよね？
僕の場合は仕事場よりもプライベート(家庭)の方がイライラすることが多いです
仕事場ではイライラするようなことがあると、「どうしたらいいかな？」って考えています
でも、プライベートでは「なんで？」って考えてしまう事が多い
「すぐにイライラする人」とは一緒に働きたくないと思いますし
「怒りっぽい人」といった目で周りから見られたく無いという思いが大きいと思います
ですが、家庭では感情をストレートに出してしまう・・・
（家庭では感情をストレートに出せるかもしれませんが・・・）
自分の状態で、同じ事が起きてもイライラする時としない時があります
例えば部屋が散らかっている時
自分の状態が普通の時はイライラせずに怒らずに「注意」できるけど
自分が疲れているとイライラして怒ってしまう
なんてことがあったりします
イライラの感情をどのようにコントロールすれば良いかを学んだのがこの本です
『［図解］アンガーマネジメント超入門 怒りが消える 心のトレーニング』
著者は『安藤俊介』さん
発行は『株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン』さんです
本のタイト通りに「怒りの感情をコントロール」するです
『怒りに振り回されない生活を送るために』と始まり
『怒りは人生を壊す唯一の感情』と書かれています
確かに怒りの感情で出た一言は後悔する事が多いですよね
でも怒りは必要不可欠な感情のようです
だから感情に振り回されない方法がアンガーマネージメントです
イラっとした時はどうしていますか？
僕は自分に対して心の中で「落ち着け〜」って言えるようになってきました
それがなく反射的に怒ってしまい後悔する事はまだあります
『怒りのピークは長くて6秒で終わる』
だからイラッとした時は
深呼吸をしながらゆっくり6秒数えると良いんです
ゆっくり6秒数えてみると結構長いですね
他にもいくつか対処方法が載っていますが僕はこの方法を取り入れています
他の対処法がこちらです
いずれかの方法で怒りの感情を対処すればいいんですな！
そもそも怒らないおおらかなひとになれたら一番ですね！
度量が大きい人って一緒にいても気持ちがいいです
そうなるにはセルフマネジメントしかありません
すごく難しいですが・・・
この本で紹介されいる方法で僕が実践しているのは
『丁寧な言葉使いで笑顔で過ごす』
笑顔でいることって大事だと思います
朝からムスッとしている人がいますけど声をかけにくいですよね
心と体は繋がっているから表情で気分が変えられるんですね
柔らかい表情で話を聞いていると怒りの感情になりにくいなぁと感じます
「笑顔」でいることを習慣化したらいいんですね！
他には
など載っていました
自分の中の「〜すべき」って考えは要注意のようです
『怒りの奥にある「本当の気持ち」と向き合う』
いきなり難しくなりました
怒りの奥にある本当の気持ち・・・？
怒りは二次感情でその裏の一次感情に向き合うということですが・・・
振り返ってみると怒っている本当の理由が思ってた事と違うことってありましたね
だから「本当の気持ち」を探ることが大事なんですね
難しいですが・・・
他にも
ポジティブに解釈することも大事ですよね
ネガティブに解釈する人はグチが多くてイライラしている人が多いと思います
『怒りをぶつけるのではなく具体的なリクエストを伝える』
これは大事ですね
怒りに任せても伝わらないですよね
冷静に具体的にリクエストする
でも、わかっちゃいるけど難しい (￣∇￣)
性格・能力・人格は怒ってはだめこれは鉄則ですね
怒るのは事実・行動・結果です
怒るというより叱るになるんでしょうね
怒ることについて考えると自分の振り返りができますね
こんな時、あんな時
怒って失敗したことは多々ありました
だから感情的に怒ると失敗することは明らかです
怒らない人になるため「笑顔」でいる
それでもイラッとした時は「深呼吸をしながら6秒数える」
怒っている人の対応する時は「本当の気持ち」を探り理解する
アンガーマネジメントを簡単に書きすぎてますがすごく勉強になりました
マネージメントするリーダーが怒りっぽい人って困りますよね
ぜひ勉強してください
ではまた
こんにちは
「とりあえず書く！」を目標に３回目になりましたが
文章力が無い事を痛感・・・
書き方も勉強中です
「組織マネジメントに悩む、医療技術職の方にアドバイスできるようになる」
を目標に頑張ります！！
今回は、僕が初めて読んだマネジメントの本を紹介します
その本は、
『チームを変える習慣力』
著者は『三浦将』さん
発行は『株式会社クロスメディア・パブリッシング』さんです
この本から学んだキーワードは
| ☆キーワード☆ ・タテの関係／ヨコの関係 ・心理的安全性 ・EQ ・傾聴力と承認力 ・習慣力 |
今回のテーマである習慣力について少しお話します
ここで一つ考えてみましょう
「自分が職場で後輩や上司との関わりをどのようにしているか？」
真剣に考えたことありますか？
僕はなかったですね・・・
いざ振り帰り考えてみると
後輩に対して上から伝えてしまったり、何かしながら話を聞いたり、時に自分の考えを押し付けたり
結構タテ型の関わりだったんです
（※この本のキーワードでもあるタテ型／ヨコ型の話は改めて）
本の中に『タテ度とヨコ度』をはかるテストもありますが
僕の結果は「横の関係が主ですが時折タテの関係でいようとします」でした
時折縦の関係でいようとしているって無意識でそうなっていたんですね
確かに後輩が意見した時に内心
「それは上で考える事だよ」
なんて思ってしまうことがありましたね・・・
この考え方はNGなんです！
これではチームが良くならないんです！
じゃぁどうしたらいいのかな？
自分の対応・考え方を変える事を習慣化しましょうよ！
って話になるんです
何かを伝える時も、聞く時も自分の相手に対する思い込みを外す
自分に向く意識を無くして相手に意識を向ける
これを意識せずに「無意識でやっている」までできるようになる
これが習慣化という事です
そして習慣化する力が習慣力なんです
この習慣化について、次回もう少しまとめて書きたいと思います
この本を読んで１年半ほど経ちますが、まだまだ習慣化できていません
自分に意識が向いてることに気がつくことがあります
でも「自分に意識が向いてることに気がつけるようになった」って成長だと思っています！
この本からはまだまだ沢山の学びがありました
ぜひ読んでみてください
ちなみに、現在(2022年4月)はこの本を「Prime Reading」で読むことはできません
購入するか「Kindle Unlimited」で読んでください
僕はAmazon Prime会員なので「Prime Reading」で読みました
結局、「習慣力」の他のシリーズも合わせて3冊を購入しましたが・・・