『自然な気遣い』がある職場は働きやすい!

職場で「気遣いができる人」と聞くと、どんな人を思い浮かべますか?
明るく声をかけてくれる人、率先して動いてくれる人、さりげなくサポートしてくれる人…。

でも、実は「自然と気遣いができる人」こそが、組織を支えている存在です。今回は、気遣いの種類や、それを広げるための工夫について深掘りしていきます。


気遣いには種類がある

気遣いには、大きく分けて3つのレベルがあります。

① 目に見える気遣い(形式的な気遣い)

例:
✔ 「お疲れ様です」と声をかける
✔ エレベーターのドアを開けて待つ
✔ 落とし物を拾ってあげる

このような気遣いは比較的誰でもできます。
相手にとっては嬉しいですが、表面的になりやすく「場の空気をよくする」レベルにとどまります。


② 目に見えない気遣い(実務的な気遣い)

例:
✔ 使う道具を元の場所に戻す
✔ 消耗品がなくならないよう補充する
✔ 共有スペースを整理整頓する

こうした気遣いは、やってくれる人が目立たないことが多いですが、職場を円滑に回すために欠かせないものです。
「誰がやったかわからないけど、いつも環境が整っている」ーーそんな職場は、実は陰で支えてくれる人のおかげなのです。


③ 先回りする気遣い(深い気遣い)

例:
✔ 忙しそうな同僚に「何か手伝おうか?」と声をかける
✔ 仕事の優先順位を考え、相手の負担を減らすよう配慮する
✔ 相談しやすい雰囲気をつくる

これは「相手の立場に立って考える」ことで生まれる気遣いです。
単なる思いやりを超えて、職場全体の効率や人間関係にも影響します。


気遣いが認められる職場は強い

職場では、大きな成果を出す人や発言力のある人が目立ちがちです。
しかし、本当に働きやすい職場をつくっているのは、陰で気遣いをしている人たちです。

✔ 使う道具がいつも整理されている
✔ 消耗品がなくならないよう補充されている
✔ 忙しい人をさりげなくフォローしている

こうした「見えない気遣い」を評価する文化がある職場は、結果として全員が気持ちよく働ける環境になります。


気遣いを広げるためにできること

💡 1. 「ありがとう」を言葉にする
気遣いは目立たないからこそ、感謝を伝えることが大切です。
「○○さん、補充してくれてありがとう!」と気づいたときに言葉にするだけで、気遣いが循環します。

💡 2. 気遣いを評価する文化をつくる
小さな気遣いを認める文化が根付けば、組織全体の雰囲気がよくなります。
「誰がやったかわからないけど、助かった!」で終わらせず、「○○さんがやってくれていた」と伝えることが重要です。

💡 3. まずは小さなことから始める
✔ 使ったものを元に戻す
✔ 忙しい人に一声かける
✔ 気づいたら動く

このように、シンプルなことから始めれば、誰でも「自然な気遣い」ができるようになります。


まとめ

✅ 気遣いには「形式的なもの」「実務的なもの」「深いもの」がある
✅ 目立たない気遣いをしてくれる人に気づき、感謝を伝えることが大切
✅ 気遣いが評価される職場は、働きやすくなる

職場の環境は、誰かの小さな気遣いによってつくられています。
だからこそ、それに気づいて「ありがとう」を伝える。
そして、自分も自然と気遣いができる人になっていく。

そんな組織が、きっと素敵な職場になりますよね!


あなたの職場では、どんな「気遣い」がありますか?
ぜひ、今日から小さな一歩を踏み出してみましょう!

与えるメリットと返報性の原理


与えることのメリット:なぜ「与えたら帰ってくる」のか?

「誰かの仕事を手伝えば、いずれ誰かが自分の仕事を手伝ってくれる。」
こんなシンプルな法則を、あなたは実感したことがありますか?

忙しい毎日の中で、つい自分のタスクだけに集中してしまうこともあります。それでも、「与えること」を意識して行動すると、驚くほど良い結果が巡ってきます。それが**「返報性の原理」**です。


返報性の原理とは?

返報性の原理は心理学の基本的な法則のひとつで、「人は何かをしてもらうと、無意識のうちにお返しをしたいと感じる」という性質です。

たとえば:

  • 同僚が忙しいあなたをサポートしてくれたとき、次は自分がその人を助けたいと思ったことはありませんか?
  • 上司があなたの頑張りに感謝やフィードバックをくれたら、「もっと頑張ろう」と思う経験はありませんか?

これが返報性の原理の力です。特に人間関係や職場のチームワークにおいて、この法則は大きな影響力を持っています。


成功事例:与えた行動が職場に与えた効果

事例1: チームでのサポート文化
ある企業では、業務が煩雑になりがちなチームで、「手が空いたら他のメンバーをサポートする」という取り組みを始めました。その結果、

  • メンバー同士の信頼が深まり、相談がしやすくなった
  • タスクの滞りが減り、納期遵守率が20%向上した

事例2: 個人の小さな行動
忙しい時期に、自分の資料作成を終えたAさんが、同僚の資料チェックを手伝いました。すると翌月、Aさんが急なタスクで時間が足りなくなったとき、同僚が自発的にサポートしてくれたそうです。この経験がきっかけで、チーム内での助け合いが増えていきました。


与えることを習慣化するメリット

では、実際に「与えること」を習慣化すると、どんなメリットが得られるのでしょうか?

1. 信頼関係が深まる

職場や日常で、誰かのために行動を起こすことで、「あの人は信頼できる」と評価されます。信頼は簡単には築けませんが、小さな「与え」を続けることで着実に深まっていきます。

2. 困ったときに助けてもらえる環境ができる

自分が忙しくて困っているとき、周りから自然と手が差し伸べられるようになります。与える行動が周囲に伝わり、助け合いの文化が生まれるのです。

3. 組織全体がスムーズに動く

「与え合う文化」が職場に根付けば、仕事の効率が格段に上がります。お互いが協力し合うことで、個人の負担が減り、全体の成果が最大化します。


与える際に気をつけるポイント

与える行動を実践するにあたって、注意しておきたいポイントもあります。

1. 見返りを期待しすぎない

返報性の原理は、巡り巡って恩恵が返ってくることが特徴です。直接的なお返しがなくても、「与える文化」が組織全体に広がることで、あなたも自然とその恩恵を受けるようになります。

2. 無理をしない

「与えること」は重要ですが、無理をしてしまうと自分のタスクが滞り、逆効果になります。まずは余裕のある範囲で少しずつ始めましょう。

3. 利用されないための線引き

一部の人に「利用されてしまうのではないか?」と心配する場合は、線引きをしっかり決めましょう。特に信頼できる人を優先的にサポートすると良いです。


具体的な実践ステップ

「与える」を始めるための、簡単なステップを紹介します。

  1. 少しの時間を他人のために使う
    • 自分のタスクがひと段落したら、誰かの手伝いをする時間を作りましょう。
    • 小さな手助け(資料チェック、簡単なアドバイスなど)から始めると負担が少ないです。
  2. 観察力を養う
    • 周囲の様子を観察し、「困っていそうな人」「手伝いが必要そうな人」を見つけましょう。
    • 一声かけるだけでも、相手の信頼を得るきっかけになります。
  3. フィードバックを忘れない
    • 他人に「与えられた」と感じたら、感謝を伝えることで返報性の循環が強化されます。

与える文化を促進するツールや方法

特に職場で「与え合い」を文化にするために、以下のような方法を取り入れるのもおすすめです。

  • タスク共有ツールの活用:TrelloやSlackなど、タスクの見える化ツールで「手伝いが必要なタスク」を共有する。
  • 週次のミーティングで協力を推奨:「今週、誰かをサポートできた事例」を共有し、助け合いを習慣化する。
  • 心理的安全性の確保:上司やリーダーが、「困ったら助けを求めて良い」という雰囲気を作る。

返報性の原理が生む職場の未来

「与える」を習慣化し、返報性の原理を活用することで、職場や組織に次のような変化が生まれます:

  • チーム全体が協力的になり、仕事の効率が上がる
  • 信頼関係が強化され、心理的安全性が高まる
  • 誰かが困ったとき、自然と助け合いができる文化が生まれる

これこそが、個人だけでなく、組織全体のパフォーマンスを高める鍵です。


結論:まずは小さな一歩から

「与える」という行動は、始めは小さな一歩で十分です。
誰かに時間や力を与えること。それが巡り巡って、いずれあなたのもとに大きな形で返ってきます。

今日からできること

  1. 自分の時間やスキルを少しだけ周りのために使う
  2. 見返りを期待せず、自分ができる範囲で行動する
  3. 自分に余裕がないときは、周りにサポートを求める勇気を持つ

「与えたら、帰ってくる。」
その言葉を信じて、あなたも行動してみませんか?

「何を言いたいのかな?」を解消!医療現場でも使える伝え方のフレームワーク「SBAR」


今回は、報告やコミュニケーションの場面で大いに役立つ 「SBAR」 というフレームワークについてお話しします。
「スタッフが一生懸命伝えてくれるけど、話がよく分からない…」なんて経験、ありませんか?
僕も管理職になりたての頃、よく悩みました。

でも、この「SBAR」を活用するようになってから、コミュニケーションが驚くほどスムーズになったんです。


SBARって何?

SBARは、医療現場でよく使われるフレームワークで、次の4つの要素で構成されています。

  • S:Situation(状況)
  • B:Background(背景)
  • A:Assessment(評価)
  • R:Recommendation(提案)

この順番で話を組み立てることで、簡潔で分かりやすい報告や提案ができるようになります。


具体例で学ぶSBAR

例えば、機械トラブルが発生した場合:

1️⃣ S(状況)
「機械のトラブルが起きています。」

2️⃣ B(背景)
「この機械は※※という作業で使用予定でした。」

3️⃣ A(評価)
「異音がしており、このまま使用するのは危険です。」

4️⃣ R(提案)
「他の機械に切り替えるため、準備に〇〇分と人手が必要です。」

どうでしょう?
伝える側も話しやすいし、聞く側も「なるほど」と理解しやすい流れですよね。
特に重要なのは「R(提案)」です。これがないと「で、どうするの?」と聞き返されてしまいます。


SBARを深掘り!さらに効果的に使うコツ

S:状況は一文でシンプルに

最初に「今起きていること」を一言で伝えます。
ポイントは、聞き手がすぐに全体像をつかめるようにすること

B:背景で文脈を共有

「なぜこの状況が発生したのか」を説明します。
背景が抜けていると、話の重要性が伝わりません。

A:評価には自分の判断を

ここでは単なる情報提供ではなく、自分なりの考えを含めることが大切です。
聞き手が「なるほど、そういうことか」と納得しやすくなります。

R:提案は具体的に

最後に「次にどうすれば良いか」の提案を付け加えます。
これがあることで、聞き手が即座に行動に移せます。


SBARのメリット

  • 効率的なコミュニケーション
    必要な情報が整理され、無駄が省けます。
  • 冷静な判断が可能に
    特に緊急時、情報を整理して伝えることで落ち着いて行動できます。
  • 信頼感の向上
    しっかり考えた提案を含む報告は、上司や同僚からの信頼につながります。

日常業務での活用法

1️⃣ 会議やプレゼンの場面
複雑な話でも、SBARに沿って組み立てると聞き手に伝わりやすいです。

2️⃣ トラブル発生時の報告
時間のない場面でも、要点がまとまった報告ができます。

3️⃣ 後輩や新人の指導
チームで統一した伝え方をすることで、情報共有がスムーズになります。


まとめ

「何を言いたいのかな?」と感じることが減れば、日常のコミュニケーションがもっとスムーズになりますよね。
ぜひ、SBARを日々の業務に取り入れてみてください!
ちょっとした工夫で、あなたの伝え方がさらに洗練されるはずです

【面倒な仕事をスッキリ片付ける!「マシン化」のススメ】

「面倒くさい…」と思った瞬間、仕事の手が止まってしまうこと、ありませんか?
ついスマホを触ってしまったり、他の用事に気がそれたり。
でも、「面倒くさい」と思った時点で、すでに負けが決定しているんです。

では、どうすればこの「面倒くさい」に打ち勝ち、サクサク仕事を片付けられるのでしょうか?
その答えが 「マシン化」 です。


面倒くさいの正体とは?

「面倒くさい」と感じる原因は主に次の3つです。

  1. タスクが不明確:何をすれば良いのかわからない
  2. 負担が大きすぎる:やるべきことが多すぎる
  3. 退屈で単調:作業がつまらない

→ これらの原因を知るだけでも、気持ちが少し軽くなりますよね。


面倒な仕事を片付ける「マシン化」のポイント

1️⃣ タスクを細分化して心理的ハードルを下げる

仕事が大きすぎると「どこから手をつければいいの?」と固まってしまいますよね。
そこで、タスクを細かく分解 してみましょう。

例:報告書の作成の場合

  • テンプレートを探す
  • 必要なデータを集める
  • 見出しを作成する
  • 本文の一部を書く

✅ 1つ5分程度で完了できるレベルまで分解するのがコツ
→ 「これならすぐできる」と心理的ハードルが下がります。


2️⃣ 「とりあえず5分だけ作戦」

「面倒くさい」と感じたら、「とりあえず5分だけやってみる」 と決めましょう。
→ 不思議なことに、5分だけのつもりが「もう少しやってみようか」とエンジンがかかることが多いんです。

✅ ポイント

  • 「完璧にやろう」と思わない
  • 動き出すことが最大の目的

3️⃣ マシン化する=「考えすぎを断つ」

「どうやろう?」と考え込むと、脳が疲れてしまいます。
そこで、一時的に思考を停止して、機械的に行動する ことが効果的です。

例:メール処理のマシン化

  • タイマーをセット(25分間)
  • 「メール1件2分で処理」とルールを決める
  • タイマーが鳴るまで淡々と作業

→ 深く考えずに動くことで、作業の勢いがつきます。


4️⃣ 優先順位をつける(80/20ルールの活用)

すべてを完璧に片付けようとすると、余計に「面倒くさい」気持ちが強まります。
そこで、「20%の重要タスクが80%の成果を生む」 というパレートの法則を活用しましょう。

✅ まずは成果に直結するタスクから着手
→ 余計なタスクに時間を奪われず、効率よく進められます。


5️⃣ 「完璧主義」を手放す

「もっと良くしなきゃ…」と感じて手が止まるのも「面倒くさい」の原因です。
→ そこで、80点でOK というマインドを持つのがポイント。

✅ まずは終わらせることを優先
→ 一度終わらせてから微調整すればOKです。


6️⃣ 習慣化で「面倒くさい」を消す

「やる気が出たらやる」ではなく、決まった時間・場所で作業する習慣 をつけると、面倒くさいと感じにくくなります。

✅ 例:毎朝10分間、書類整理をするルーティン化
→ 習慣にすれば、「考えなくても体が勝手に動く」状態に!


7️⃣ デジタルツールで効率化

ツールを活用して、面倒なタスクを自動化するのも効果的です。

✅ タスク管理ツール:Todoist, Trello, Notion
✅ 自動化ツール:Zapier, Automate.io
✅ テンプレート活用:Googleドキュメントの雛形

→ 繰り返し作業を自動化し、手間を最小限に。


8️⃣ セルフチェックで「片付け進捗」を可視化

✅ 仕事が終わった後に振り返りの時間を作る

  • 今日片付けたタスクは?
  • まだ残っているタスクは?
  • 明日の優先タスクは?

→ 「進んでいる」実感が得られ、やる気アップにつながります!


【まとめ】面倒くさい仕事を片付ける8つのポイント

  1. タスクを細分化してハードルを下げる
  2. 「とりあえず5分だけ」作戦で動き出す
  3. マシン化して深く考えずに動く
  4. 優先順位をつける(80/20ルール)
  5. 完璧主義を手放す(80点でOK)
  6. 習慣化で自動化する
  7. デジタルツールを活用する
  8. セルフチェックで進捗確認

「面倒くさい」という気持ちに負けず、仕事をスマートに片付けていきましょう!
今日から1つずつ試してみませんか?

✅ まずは「5分だけ」取りかかることからスタートです!

「事実・感情・意見」を分けて考える大切さ

こんにちは。管理職として日々チームのマネジメントに取り組んでいる皆さん、
スタッフの愚痴を聞く機会、意外と多くありませんか?

「〇〇さんがまたミスして…」
「なんであの人はこんな態度なんでしょう?」

こんな風に話し始めるスタッフの声を聞くと、最初は「事実」を伝えているようで、
気づけば「感情」が強くなり、最後には「意見」まで混ざってくることが多いですよね。

これをそのまま受け止めてしまうと、感情に引っ張られて本当に解決すべき課題がぼやけてしまったり、
誤解が生まれたりすることもあります。

では、どうすれば冷静で効果的な対応ができるのでしょうか?
今回は「事実」「感情」「意見」を分けて整理するポイントについてお伝えします。


「事実」「感情」「意見」を分けるポイント

1. 事実(Fact)

  • 誰が見ても同じように確認できる客観的な出来事
  • 感情を含まず、具体的な情報を伝えるもの
  • :「〇〇さんが期限を3日過ぎて資料を提出した。」

ポイント:「いつ」「誰が」「何をした」という具体的な情報を意識


2. 感情(Feeling)

  • その事実に対する気持ちや反応
  • 話し手の主観に基づいた内面的な部分
  • :「そのせいで私はすごくイライラした。」

ポイント:「不安」「怒り」「悲しみ」などの感情ワードが出たら感情部分と認識


3. 意見(Opinion)

  • 事実と感情から生まれた主観的な解釈や考え
  • 解決策や改善案を含むことも多い
  • :「〇〇さんはもっと責任感を持つべきだと思います。」

ポイント:「〜すべき」「〜だと思う」という表現は意見と捉える


「事実・感情・意見」を分けるメリット

この3つをしっかり整理することで、以下のような効果が得られます。

✅ 課題が明確になる:感情に流されず、解決すべき事実が見える
✅ 冷静な判断ができる:感情の影響を受けにくくなる
✅ 信頼関係が深まる:スタッフの声にしっかり耳を傾けつつ、適切な対応ができる


実践例:愚痴を聞く時の対応方法

ぼく自身、スタッフの愚痴を聞く際には、次のことを意識しています。

1. メモを取る

愚痴を聞くときは、**「事実」「感情」「意見」**に分けてメモを取るようにしています。
事実の部分は丁寧に、感情や意見の部分は要点だけをざっくりと。

2. 感情を受け止めつつ、同調しない

愚痴を聞く中で「それは大変だったね」「辛かったよね」と共感を示しながらも、
「確かに〇〇さんはひどいですね」などの同調は避けます。

3. 事実に基づいて対応策を考える

最終的に、「この事実に対してどう動くべきか?」を一緒に考えるようにしています。
これによって、スタッフの不満解消だけでなく、根本的な改善につながるからです。


まとめ:今日からできるアクション

愚痴を聞くのは、管理職として避けて通れない仕事のひとつ。
ただし、**「事実」「感情」「意見」**をしっかり切り分けるだけで、
より冷静で建設的な対応ができるようになります。

✅ スタッフの話を聞くときに、事実・感情・意見を分けてメモしてみる
✅ 感情に共感しつつ、事実に基づいて対応策を考える

この小さな工夫が、チームの信頼度を高め、より良い職場環境の構築につながりますよ!

ぜひ、今日から意識してみてくださいね😊

時間を作るには早起きがカギ🔑

忙しい毎日でも「自分の時間」を作る方法、知りたくないですか?
仕事や家事、育児に追われて、自分のための時間がなかなか取れない。そんな悩みを抱える方は多いと思います。僕もまさにそうでした。でも、「早起き」というシンプルな工夫で、驚くほどの変化を得ることができました。

この記事では、僕が実践している「早起きのコツ」と、朝活によって得られるメリットについてお話しします。


早起きで時間を作る方法

まず、僕のスケジュールを例に挙げます👇

  • 06:55 出勤
  • 18:30 帰宅 → 風呂、夕飯、家族団らん
  • 21:30 就寝 😴

はい、寝るの早いですよね(笑)。でもこれは早起きするために必要な準備。僕の場合はしっかり6時間睡眠を取らないと頭が回らないので、早寝早起きを徹底しています。

そして、03:30に起床して、以下のように朝の2時間をフル活用しています👇

  • 本業に必要な勉強
  • 今後のための情報収集
  • SNSの投稿作成

この2時間こそが、僕にとっての「自分時間」なんです。


早起きを続けるコツ

「早起きが苦手」という方も多いと思います。僕が意識しているのは、早起きを目的にしないことです。
早起きを「時間を作るための手段」として考えると、やる気が出て続けやすくなりますよ!

例えば、「本を読みたい」「スキルアップの勉強をしたい」など、自分にとってワクワクする目的を持つことがポイントです。それを達成する手段として早起きを捉えることで、自然と行動に繋がります。


朝活がもたらした3つの変化

僕自身、早起きと朝活を続けることで以下のような変化を実感しています👇

1️⃣ 集中力が格段にアップ
朝は静かで頭が冴えている時間帯なので、効率よく作業や勉強ができます。本業にも大きなプラスとなりました。

2️⃣ ポジティブな気持ちで1日をスタートできる
朝の時間で達成感や充実感を得ることで、その日1日が前向きに過ごせるようになりました。

3️⃣ 健康的な生活リズムに
早寝早起きが習慣化することで、睡眠の質も向上。体調が良くなり、日中のパフォーマンスも上がりました。


朝活を始めてみませんか?

時間が足りないと感じている方、ぜひ「朝活」を始めてみてください!僕のように、たった2時間でも驚くほどの変化を得られるはずです。

💡 まずは少しだけ早起きして、やりたいことを1つ決めて挑戦してみてくださいね。

皆さんは朝の時間をどのように使っていますか?
それとも夜派でしょうか?ぜひコメントで教えてください!

この記事を読んで「早起き、やってみたい!」と思った方は、ぜひシェアしていただけると嬉しいです😊

人を変えることはできるか?

おはようございます。

誰かを変えたいと思うことってありませんか?

家族、上司、同僚、部下、友人 などなど

「もっと・・・だったら!」

「なんでこんな考え方するの?」

そう思う時が結構ありませんか?

では、実際に人を変える事ができますか?

または、自分が誰かに変えられた事がありますか?

今回は「人を変える」ことについて学んど事を書きたいと思います

またしても習慣化!

今回、参考としているのはこの本です

『相手を変える習慣力』

著者は『三浦将』さん

発行は『株式会社クロスメディア・パブリッシング』さんです

相手を変化させるためのステップ

あなたの習慣が変わる

それによって、相手の潜在意識に影響を与える事ができるようになる

相手が変わる

『相手を変える習慣力』より

相手を変えようと思ったらまずは自分が変わらないといけない

よく聞きますよね、

「人は変えられない、自分は変えられる」

そうはいってもなかなか自分も変えられませんよね?

まずは、自分の中の考え方や物の見方の「習慣」を変えることから始めます

自分がどんな考え方をしているか、どういう物の見方をしているかを探る必要があります

思い込みの断捨離

まずは、「人を変えることができるのは影響力のある優秀な人」と言う考えを捨てましょう!

考え方の断捨離です。

人を変えるために「自分は優秀な人にならないと」って思いがありませんか?

話がうまい

引っ張る力がある

決断力がある

威厳がある

などなど、僕の中には「優秀で影響力がある人でないとを人を変えることはできない」と言った考え方はありました

でも、決して優秀でなくても良いようなのです

人に変化を及ぼす事ができる人の条件に優秀さは関係ないと言うことなんですね

これを聞くと少し気が楽になりますね

関係性

相手との関係性を見るときに、どちらが上とか下とかを考えてしまいませんか?

先輩・後輩の上下関係

役職の上下関係

職業の上下関係  などなど

上下の関係で人と接する事や人を見ることはあると思います

しかし、上下関係はあくまで社会の仕組み中のことだと考えることが大切です

では、相手との関係性は上下でなければなんなのか?

「ヨコの関係性」ということです

ヨコ?

フラットな関係?なあなあな関係?ゆる〜い関係?

と言うよりも、人対人って考え方なんですかね

捉え方としては、まずは上から視点でものを言わないとか

下だからこれをやるのが当然とか

そういう考え方や見方を改める事から始めてみてはどうかと思います

僕はこのヨコの関係を意識することで、コミュニケーションが取りやすくなったと思います

やっぱりコミュニケーション

関係性が変わるとコミュニケーションが変わります

実際に変わりました

コミュニケーションが変わると関係性も変わっていきます

誰かを変えたい時はコミュニケーションと関係性を好循環させることが大事です

そして承認

関係性が構築されたら次は「承認」です

「認める」って難しいですよね

例えば、仕事が出来ない人を認められるか?と問いた時に認められますって言えますか?

正直難しいですよね

でもここで考えます

仕事ができない「状態」を認められないのであって、その人の「存在」を認めない事ではない

今回のテーマは「人を変える」です

仕事ができない人も変わってほしいと思います

だから上からの視点でダメ出しをしながら指導していくのではなく

まずその人の「存在」と「価値」を認め、「可能性を信じて」その人を「承認」することが最も重要なことです

そうは言っても・・・難しい

まずは、自分はその人をどう見ているかを考えることが大事ですよね

状態を見て人のことを評価して、レッテルを貼りこういう人だからダメだねって

状態ばかりに視点がいかないように要注意ですね

傾聴する

いよいよクライマックス

承認する為には「傾聴」です

いろいろテクニックもあるようですが取り敢えず聴きましょう

集中して聴きましょう

これ意外と難しいしいですけど

頭で次何を言おうかなって考えてたら聴くことに集中できていません

素直に相槌を打ちながら真剣に聴きましょう

※この傾聴については改めてテーマとする予定ですので今回はこんな感じ

まとめ

人は変えられるか?

きっと変えられます

でもいきなりスイッチを切り替えたように変える事はなかなか難しいですよね

ちょっとの変化があればそれで良いと思いましょう

  • まずは、自分の中の優秀な人でなければと言った考え方を断捨離
  • ヨコの関係性の思考を持つ
  • 関係性が変わってからのコミュニケーションで傾聴を意識する
  • そして相手を承認しましょう

このことを習慣化できたら自然と好循環していけると思いませんか?

僕はまだまだ習慣化できていませんが、意識することが大事だと思っています

では、また

習慣力をつけようと思った話

こんにちは

「とりあえず書く!」を目標に3回目になりましたが

文章力が無い事を痛感・・・

書き方も勉強中です

「組織マネジメントに悩む、医療技術職の方にアドバイスできるようになる」

を目標に頑張ります!!

初めて読んだマネジメントの本

今回は、僕が初めて読んだマネジメントの本を紹介します

その本は、

『チームを変える習慣力』

著者は『三浦将』さん

発行は『株式会社クロスメディア・パブリッシング』さんです

この本から学んだキーワードは

☆キーワード
・タテの関係/ヨコの関係
・心理的安全性
・EQ
・傾聴力と承認力
習慣力

習慣力!!

今回のテーマである習慣力について少しお話します

ここで一つ考えてみましょう

「自分が職場で後輩や上司との関わりをどのようにしているか?」

真剣に考えたことありますか?

僕はなかったですね・・・

いざ振り帰り考えてみると

後輩に対して上から伝えてしまったり、何かしながら話を聞いたり、時に自分の考えを押し付けたり

結構タテ型の関わりだったんです

(※この本のキーワードでもあるタテ型/ヨコ型の話は改めて)

本の中に『タテ度とヨコ度』をはかるテストもありますが

僕の結果は「横の関係が主ですが時折タテの関係でいようとします」でした

時折縦の関係でいようとしているって無意識でそうなっていたんですね

確かに後輩が意見した時に内心

「それは上で考える事だよ」

なんて思ってしまうことがありましたね・・・

この考え方はNGなんです!

これではチームが良くならないんです!

じゃぁどうしたらいいのかな?

自分の対応・考え方を変える事を習慣化しましょうよ!

って話になるんです

何かを伝える時も、聞く時も自分の相手に対する思い込みを外す

自分に向く意識を無くして相手に意識を向ける

これを意識せずに「無意識でやっている」までできるようになる

これが習慣化という事です

そして習慣化する力が習慣力なんです

この習慣化について、次回もう少しまとめて書きたいと思います

振り返り

この本を読んで1年半ほど経ちますが、まだまだ習慣化できていません

自分に意識が向いてることに気がつくことがあります

でも「自分に意識が向いてることに気がつけるようになった」って成長だと思っています!

この本からはまだまだ沢山の学びがありました

ぜひ読んでみてください

ちなみに、現在(2022年4月)はこの本を「Prime Reading」で読むことはできません

購入するか「Kindle Unlimited」で読んでください

僕はAmazon Prime会員なので「Prime Reading」で読みました

結局、「習慣力」の他のシリーズも合わせて3冊を購入しましたが・・・

次回は 習慣化についてさらに書きたいと思います