投稿者: Indian summer

管理職が自分のメンタルを維持する方法は？

管理職の自分とプライベートの自分を分ける

管理職になり大きな仕事の１つとして

「部署からのクレームを聴く仕事」が大きい

例えば

「あなたの部署のAさんなんとかして」

とか

「対応が悪い　指導がなっていない」

とか

自分の部署からもクレームは多い

「あの人仕事しない」

とかとか 基本的に褒められることより厳しいことを言われることの方が多い

まぁそんなもの

心の声としては

「知らんがな」

って思うこと多々あり

それでは良くないから事実関係を行い改善していく

改善も全てがうまくいく訳もなく

自分の力量不足に参ってしもうこともある

管理職になって精神的に疲れて休養に入る人も結構いる

そんな中自分はどうやってメンタルを維持しているか？

自分が非難されているとは思わない

管理職という役割を演じている自分の力量不足

これは他人事にしているわけではない

仕事場での役割に対して言われていることだから仕事が終わったらそんなクレームや厄介な仕事は職場のロッカーの中に置いていく

次の日結局ロッカーから出さないといけないけれど・・・

それは仕事なので向き合うとして

管理職の自分が抱える悩みを四六時中持っていたら疲れてしまう

とりあえず職場のロッカーに置いていこう！

っていうのが僕の方法 そりゃ持ち帰って頭悩ますこともあるけれど

悩むことなんか他にもたくさんあ

家庭のこと お金のこと 老後のこと

全部抱えていたらしんどい

だから仕事の悩みは職場に置いて帰ろ

ありがとさんです！

「他人は変えられない」

これってよく聞きます

その通りだと思います

でも　他人に何らかの影響は与えることはできないかな？

自分自身を振り返っても色々な人からの影響を受けて今があるからそう思います

影響力のあるもの

本、映画、著名人　などはとても影響力があると思います

友達、家族　は少しはあるでしょう

影響　受けやすい人 と 受けにくい人

影響受けやすい人と受けにくい人がいます

僕は影響を受けやすい人です

頭がよくなくて素直な田舎者だからだと思います（自分では素直と思っている）

僕は本に書いていることや著名人の言葉からとても影響を受けやすいです

頭悪いなりに考えてはいるので全てを鵜呑みにすることはありません（と思っています）

でも　すぐに影響されてしまいます

振り返ってみると　影響を受けて損したことは無かったと思います

プラスになっていると思っています

影響を受けにくい人は慎重な人が多い印象です

それとも疑い深い？

結果　変わっているのか？

変化はあると思います

新しい知識が入ることで変化して成長しているからです

と言うことは　人を変えることができるって言うことでしょうか？

変わりたいと　思っている人・思っていない人

僕は変わっていきたい　成長していきたいと思っています

だから影響も受けやすく変化しているのだと思います

反対に　変わることが怖いと思っている人もいると思います

今の自分は嫌だけど変わる勇気がない

その気持ちもわかります

全ての人が変わりたいとか成長したいとか思っているわけではない

でも　『変わることはいいこと』であることを伝えられたら良いなと思っています

変わった後の状態が嫌なら前の状態に戻れば良いと思います

だから　変化を受け入れる準備を手伝う

「他人は簡単には変えられない」

変わりたいと思う人は変えられる

変わりたいと思わない人は変わってもいいかなって思ってもらう

どちらにしても

まずは　『変化を受け入れる準備の手伝い』をやって行きたいと思います

理念を共有できていますか？

理念を共有することでチーム力を高めます

理念とは

組織の在り方や目的を示すもの「このようにあるべき」といった根本の考え方です

「医療従事者であれば患者のことを一番に考えるべき」みたいなことです

では　組織の理念はどうでしょうか

この組織はどんな役割を果たすべきか

組織の理念

医療技術職は個人レベルでは「理念の共有」ができていると思います

「患者のために」は共通していると思います

では　組織レベルの理念はどうでしょうか

組織として病院でどのような役割を果たしていくか

この組織としての理念をメンバーで共有できているところは少ないかもしれません

例えば

「この組織は病院を引っ張っていく」

のか

「この組織は病院を支えていく」

これだけで違いが生まれます

対応も異なって来るでしょう

具体的に

上の「例え」でいくと別のことが起きてきます

「引っ張っていく方」

ガツガツと仕事を進めていく

自分達のできる仕事はどんどん取っていくように動いていきます

「支えていく方」

一歩さがって自分達のやるべきことを探してサッポート役を担う

目立たずに隙間を埋めていように動いていきます

※どちらが良い　悪いの話ではありません

共有が必要

組織の中で理念を共有せずにいると正反対の動きをするスタッフが出てきます

トラブルを招くかもしれません

組織理念の共有

色々な考え方や価値観があります

そこを共有し共感することは大事です

理念を共有することはチームの柱になります

「この組織の理念はこれだから　こちらの考えで行きましょう」

それができます

チーム力を高めるためにまずは理念を掲げて共有することが大事です

部署としてやる仕事は色々あります

各業務には専門的な知識と技術が必要です

必要な知識も技術も上がってきています

ですが　全てのスタッフが全ての業務に対しての知識と技術を最上級にすることは難しいです

理由は業務の向き不向き　興味の度合い　好き嫌い　があります

好き嫌いは大きく影響します

好き嫌いが興味の度合いに影響し知識や技術に影響します

好きな業務は得意な業務になっていきます

嫌いな業務

嫌いな業務は伸びません

大事な仕事であっても　嫌いな仕事は手を抜いてしまう

すると　スタッフの間に温度差が生じてしまい　不満に繋がってしまいます

『社会人なんだから　仕事なんだから　どんな仕事も　ちゃんとやろうよ』

この感覚は人それぞれで　自分は他で役割を果たしているからと思っているのかもしれません

やってくれる人が仕事をしてくれるから組織としては全ての業務が出来ていますが・・・

これで良いのか悩みます・・・

不満が多い人の特徴に自分の価値観が一番正しい！

って思っている人が多いです

確かに話を聞けば正しいことを言っていますが

また理想通りに行かないことを不満に思うことも多い様です

若いスタッフの不満はいいですがベテランの不満はきついです・・・

色々な意味で

じゃぁ、どうしましょうか？

不満への対応はこれで返します

不満への解決方法は自分で考えてもらいます

どうしましょうか？って

不満を解決することがリーダーの仕事の一つではあると思います

でも、個人の価値観で思う不満は自分で解決して頂きます

それが出来ないからこちらに言ってくるのは分かります

若いスタッフなら手助けします

ベテランは自分で考えてください

って言うのが本音ですね

理念の共有

とは言え問題解決の重要なポイントにチームの理念が重要です

柱となる考え方を伝えないといけない

これはリーダーの仕事です

理念の共有・・・出来ていません

偉そうに不満への対応を語りながら・・・

次回のテーマにしたいと思います

チームのリーダーになると不満を聞くことが多くなる

「あの人は仕事が出来ない・・・」

「あの人は仕事しない」

「仕事が出来ないあの人と給料がたいして変わらない・・・」

いろんな不満、時に悪口

※大前提：僕には人事権は無いし給料も決められない

聞いて欲しいだけの不満

僕に与えられている権限が解っていて色々な不満を言ってくる

この不満は傾聴しかできないし相手もそれが解っていると思う

きっと、自分の気持ちを解っていて欲しいのかな？って思って聴く

考え方は色々だからそりゃ不満もあるよねって感じで聴くけど

聴くのってすごく大変！！

どうにかして欲しい不満

「あの人は仕事しない」

これはどうにかして欲しい不満

これには対応しないといけない

でもいきなり注意しない

明らかに仕事してなかったら（漫画読んでたり、寝てたり）注意して終わりだけど

まずは事実の確認

呼び出して話を聴く

僕はズバッと聴く事が苦手だから周りくどくなっていると思うけど・・・

まずは事実の確認

不満を言ってる側の間違いな時もある

話を聴かずに注意はしない

そして不満を言ってる側の勘違いであればそれはちゃんと伝える

これがひとつのパターン

次ももう少し考えてみたいと思います・・・

これは個人的な意見です

医療技術職の給与は決して高くないです。ある職種別のデータを見ても明らかでした

ただ、国家資格なので基本的には安定していますし、転職(勤務先の変更)は行い易いです

実際に私自身も数回転職していますし、安定した仕事という事でローンも組みやすい様です

今日はその部分では無く仕事が出来ても出来なくても収入が変わらない事です

給与に変化なし・・・

医療技術職として働き出した時の基本給はどの施設で働くかにより異なります

民間病院、公立病院、企業病院などなど

大きな違いはないですが多少の違いがあり年数を重ねるとその差は大きいかも知れません

ですが、同じ職場で働く人に基本給の差はありません(大卒、専門卒で違う事はあります)

これが結構問題だったりします

Aさんは一所懸命働き自己研鑽し知識をつけて行く人

Bさん言われた仕事しかしないし自己研鑽はしない人

この二人は周りから見ても実力が明らかに違います

しかし、給与はしばらく一緒です

もしかしたらずっと一緒かも知れません

給与に差が生まれない

Aさんは勉強をして自らお金をかけて仕事に関わる色々な資格も取ります

しかし給与が飛躍的に上がることはありません

Bさんは変わらず言われたことしか出来ません

「頑張っても給与の差が生まれません」

見るからにAさんとBさんでは仕事の量がちがっても給与に差は出ません

もちろん、周りからはAさん方が高く評価されますが・・・

人事考課が機能していないと思う

評価制度を多くの施設で導入しています

それがどれくらい給与に反映されているのでしょうか？

「頑張って仕事も勉強もして知識もつけて成長していく人」

が高く評価され、大きく昇給している施設は無いと思います

そもそも人事考課は給与を決めるものか？といった部分は勉強不足ですが・・・

不満を言う人も

やはり不満は出てきます

口に出さなくても思っているでしょう

自分の方が多くの仕事をしているのに給与一緒なら思います

当たり前です

仕事できない先輩見て自分の方が仕事しているのに給与は先輩の方が上でも思うでしょう

この不満への対応について次回考えていきたいと思います・・・

組織マネジメントを学んでいく方法として今までは

• 本
• udemy
• podcast

などで行っていましたが、

この度、講師を依頼して行うリーダーとして成長するためにセミナーを計画しました！

6ヶ月にわたるワークショップです。

興味がある方はセミナー案内のためのプレセミナーへご参加ください。

医療業界で成果を出すとはどういうことか？

病院の経営者ではなく現場で働くスタッフに求める成果とは？

個人個人の仕事・役割

医療技術職は医師の指示に答えることが仕事です

もちろん、医師に治療法について意見を述べたり提案することもあります

患者のために医師の指示の元に最良の医療を提供することが役割であることは間違いないかと思っています

リーダーの仕事・役割

マネジメントとは「成果を出すこと」ということはいろいろな本を読んで理解できました

問題はその「成果」です

個人の仕事は医師に指示の元に最良の医療を提供するために技術・知識を使うこと

ではその個人個人をまとめるリーダーの役割は

• 個人個人の技術・知識を高めるサポートをすること
• 個人個人の特徴を最大限に発揮できる場で活躍してもらうこと

この役割を果たすことが「成果を出すこと」と思っているのですが・・・

何か違和感と物足りなさ・・・

評価

今の僕が考える「成果」は数値で表すことができないんですよね

成果が出ているのかの評価がわかりにくい

そのために

関わる医師に採点してもらう？スタッフにテストする？

定量評価ができた方が個人個人の評価はしやすいですが・・・

リーダーとしての新たな課題

成果についてはまだまだ頭を悩ませます

そして今回出てきた新たな課題

スタッフの評価その中で「定量評価」と「定性評価」

リーダーとして課題は山積み・・・